Can Board Members Receive Incentive Stock Options

ISO et Options d'actions non qualifiées Distinction entre options d'achat d'actions incitatives et options d'achat d'actions non qualifiées. Cette page s'adresse aux personnes qui ont reçu des options de leur employeur, mais qui ne savent pas exactement de quel type elles ont reçu. Les deux types sont des options d'achat d'actions incitatives (ISO) et des options d'achat d'actions non qualifiées (NQO). Les règles fiscales pour les deux types d'options sont très différentes, il peut donc être important de savoir quel type vous avez. Remarque: Les options que vous achetez auprès d'un courtier ou que vous recevez en tant que distribution sur le stock que vous possédez ne se trouvent dans aucune de ces deux catégories. Dans cette discussion, nous ne nous occupons que des options que vous avez reçues parce que vous avez fourni des services à la société qui a émis les options. Remarque: Parfois, les employés exercent leurs options et vendent le stock immédiatement. Si c'est votre situation, peu importe si vous avez ISO ou NQO, parce que le traitement fiscal spécial des ISO s'applique seulement si vous détenez le stock pour une période déterminée après avoir exercé l'option. Si vous n'êtes pas un employé Si vous n'êtes pas un employé, la réponse est très simple: vous avez des options non qualifiées. Cela s'applique aux administrateurs externes, aux consultants et aux entrepreneurs indépendants. Vous pouvez recevoir ISOs comme un employé contractuel, à condition que vous êtes traité comme un employé de la société émettrice des options ou d'une filiale. La loi fiscale stipule que les ISO ne peuvent être délivrées qu'aux employés (personnes qui reçoivent un revenu W-2). Avertissement: Le contraire n'est pas vrai Les employés peuvent recevoir ISO ou NQO. Si vous êtes employé par la société qui a émis les options, ou une filiale de cette société, vous devez vous renseigner davantage pour savoir quel type d'options que vous avez. La façon la plus évidente d'apprendre ce genre d'options que vous avez est de demander à la société qui les a émis. Cette approche comporte deux problèmes. Parfois, la société ne sait pas, soit parce qu'ils étaient bâclés dans leur tenue de dossiers ou ils ne comprennent pas la distinction assez clairement. Et parfois, vous parlez à quelqu'un qui pense qu'il connaît la réponse quand il n'a vraiment pas. Il est fortement recommandé que vous demandez à la société quel type d'option que vous avez. Mais il est également fortement recommandé que vous vérifiez la réponse, si vous le pouvez. La convention d'option Lorsque vous recevez une option pour les services, vous devriez recevoir un document écrit connu sous le nom d'une convention d'option. Ce document énonce les conditions principales de l'option: le nombre d'actions que vous pouvez acheter, le prix d'achat et les conditions sous lesquelles vous pouvez exercer l'option. Vous devriez avoir une copie de l'accord si vous ne pouvez pas localiser une copie, vous devriez être en mesure d'obtenir une copie de la compagnie. Si l'accord d'option dit que l'option n'est pas un ISO, alors c'est votre réponse. Même si l'option répond à toutes les autres exigences pour être un ISO, la loi fiscale dit qu'il n'est pas un ISO si l'option d'accord déclare que l'option n'est pas un ISO. Si l'accord d'option indique que l'option est un ISO, alors ce devrait être votre réponse. Il suffit de dire qu'une option est une ISO ne suffit pas pour en faire un ISO (voir ci-dessous). Mais il est raisonnable de s'attendre à ce que toute entreprise qui a l'intention d'octroyer ISOs veillera à ce que toutes les exigences sont remplies. Si vous avez des raisons de croire que la société est mal gérée ou désorganisée, vous voudrez peut-être faire plus de vérification pour vous assurer que vous avez vraiment ISOs. Autres indications Si vous ne parvenez pas à localiser l'accord d'option ou si le contrat d'option ne spécifie pas si les options sont ISO, il peut y avoir d'autres façons de déterminer le type d'options que vous avez. Les options sont habituellement émises dans le cadre d'un document appelé plan d'options d'achat d'actions. Vous pouvez peut-être obtenir une copie de ce document et déterminer en lisant si vos options sont ISO ou NQO. Les options doivent répondre à une variété d'exigences pour être ISOs. Si vous pouvez déterminer que vos options ne répondent pas à une ou plusieurs de ces exigences, vous savez que vous avez NQO. Par exemple, les ISO doivent être émises conformément à un plan qui a été approuvé par les actionnaires de la société. Les ISO ne peuvent être émises pour un prix qui est inférieur à la juste valeur marchande du stock de la société au moment de leur octroi, et ils ne peuvent pas s'étendre sur une période de plus de 10 ans. Si tout le reste échoue, vous devrez peut-être compter sur un professionnel de l'impôt pour trouver la réponse à cette question. Home 187 Articles 187 Options d'achat d'actions, Stock restreint, Stock fantôme, Stock Appreciation Rights (SAR) et Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) ) Il existe cinq types de régimes individuels de rémunération à base d'actions: les options d'achat d'actions, les actions restreintes et les unités d'actions restreintes, les droits à la plus-value des actions, les actions fantômes et les plans d'achat d'actions des employés. Chaque type de plan offre aux employés une certaine considération particulière en termes de prix ou de conditions. Nous ne couvrons pas ici simplement offrir aux employés le droit d'acheter des actions comme tout autre investisseur. Les options d'achat d'actions donnent aux employés le droit d'acheter un nombre d'actions à un prix fixé à la subvention pour un nombre défini d'années dans le futur. Le stock restreint et ses unités d'actions restreintes liées rapprochées (RSU) donnent aux employés le droit d'acquérir ou de recevoir des actions, par don ou par achat, une fois que certaines restrictions, comme un certain nombre d'années ou un objectif de rendement, sont remplies. Le stock fantôme paie une prime en espèces future égale à la valeur d'un certain nombre d'actions. Les droits de rachat d'actions (DPV) donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre déterminé d'actions, payées en numéraire ou en actions. Les régimes d'achat d'actions des employés (ESPP) offrent aux employés le droit d'acheter des actions de la société, habituellement à un rabais. Options d'achat d'actions Un certain nombre de concepts clés aident à définir le fonctionnement des options d'achat d'actions: Exercice: L'achat d'actions conformément à une option. Prix ​​d'exercice: Le prix auquel le stock peut être acheté. C'est ce qu'on appelle aussi le prix d'exercice ou le prix de subvention. Dans la plupart des régimes, le prix d'exercice est la juste valeur marchande du stock au moment de la subvention. Écart: Différence entre le prix d'exercice et la valeur marchande du stock au moment de l'exercice. Durée de l'option: La durée pendant laquelle l'employé peut détenir l'option avant son expiration. Acquisition: L'exigence qui doit être remplie pour avoir le droit d'exercer l'option - habituellement la continuation du service pour une période déterminée ou la réalisation d'un objectif de performance. Une société accorde à un employé des options pour acheter un nombre d'actions déclaré à un prix de subvention défini. Les options sont acquises sur une période de temps ou une fois que certains objectifs individuels, de groupe ou d'entreprise sont atteints. Certaines entreprises établissent des listes d'acquisition des droits fondées sur le temps, mais permettent aux options d'acquérir plus tôt si les objectifs de rendement sont atteints. Une fois l'option acquise, l'employé peut exercer l'option au prix de la subvention à tout moment au cours de la période d'option jusqu'à la date d'expiration. Par exemple, un employé pourrait se voir accorder le droit d'acheter 1 000 actions à 10 par action. Les options sont acquises à raison de 25 par année sur quatre ans et ont une durée de 10 ans. Si le stock augmente, l'employé paiera 10 par action pour acheter le stock. La différence entre le prix de subvention et le prix d'exercice est l'écart. Si le stock passe à 25 après sept ans, et l'employé exerce toutes les options, le spread sera de 15 par action. Types d'options Les options sont des options d'achat d'actions incitatives (ISO) ou des options d'achat d'actions non qualifiées (ONS), qui sont parfois appelées options d'achat d'actions non statutaires. Lorsqu'un employé exerce un ONS, l'écart sur exercice est imposable à l'employé en tant que revenu ordinaire, même si les actions ne sont pas encore vendues. Un montant correspondant est déductible par la société. Il n'y a pas de période de détention obligatoire pour les actions après l'exercice, bien que la société puisse en imposer une. Tout gain ou perte subséquent sur les actions après exercice est imposé comme un gain ou une perte en capital lorsque le preneur vend les actions. Un ISO permet à un employé de (1) reporter l'imposition de l'option à compter de la date d'exercice jusqu'à la date de vente des actions sous-jacentes, et (2) payer des impôts sur son gain total au taux des gains en capital plutôt que sur le revenu ordinaire les taux d'imposition. Certaines conditions doivent être remplies pour être admissible au traitement ISO: L'employé doit détenir le stock pendant au moins un an après la date d'exercice et pendant deux ans après la date d'attribution. Seules 100 000 options d'achat d'actions peuvent être exercées au cours d'une année civile. Elle est mesurée par la juste valeur marchande des options à la date d'attribution. Cela signifie que seuls 100 000 dans la valeur du prix de subvention peuvent devenir admissibles à exercer au cours d'une année. S'il y a un chevauchement de l'acquisition des droits, comme cela se produirait si les options sont accordées annuellement et acquises graduellement, les entreprises doivent suivre les ISO en cours pour s'assurer que les montants qui deviennent acquis dans le cadre de différentes subventions n'excéderont pas 100 000 en une année. Toute partie d'une subvention ISO qui dépasse la limite est traitée comme une ONS. Le prix d'exercice ne doit pas être inférieur au cours du marché de l'action de la société à la date de la subvention. Seuls les employés peuvent se qualifier pour les ISO. L'option doit être accordée conformément à un plan écrit qui a été approuvé par les actionnaires et qui précise le nombre d'actions pouvant être émises en vertu du régime en tant qu'ISO et identifie la catégorie d'employés admissibles à recevoir les options. Les options doivent être accordées dans les 10 ans suivant la date d'adoption du plan par le conseil d'administration. L'option doit être exercée dans les 10 ans suivant la date d'attribution. Si, au moment de l'octroi, l'employé détient plus de 10% du droit de vote de l'ensemble des actions en circulation de la société, le prix d'exercice de l'ISO doit être au moins égal à 110 de la valeur marchande du stock à cette date et ne pas avoir Plus de cinq ans. Si toutes les règles relatives aux ISO sont remplies, la vente éventuelle des actions est appelée une disposition admissible et l'employé paie l'impôt sur les plus-values ​​à long terme sur l'augmentation totale de valeur entre le prix de subvention et le prix de vente. La société ne prend pas de déduction d'impôt lorsqu'il ya une disposition admissible. Toutefois, s'il existe une disposition disqualifiante, le plus souvent parce que l'employé exerce et vend les actions avant de respecter les périodes de détention requises, l'écart sur exercice est imposable à l'employé aux taux d'imposition ordinaires. Toute augmentation ou diminution de la valeur des actions entre exercice et vente est imposée au taux des gains en capital. Dans ce cas, la société peut déduire la marge lors de l'exercice. Chaque fois qu'un employé exerce des ISO et ne vend pas les actions sous-jacentes à la fin de l'année, l'écart sur l'option à l'exercice est un élément de préférence aux fins de l'impôt minimum de remplacement (AMT). Ainsi, même si les actions n'ont peut-être pas été vendues, l'exercice exige que l'employé ajoute le gain à l'exercice, ainsi que d'autres éléments préférentiels AMT, afin de déterminer si un autre paiement minimum est exigible. En revanche, les ONS peuvent être délivrées à quiconque - employés, administrateurs, consultants, fournisseurs, clients, etc. Cependant, les ONS ne bénéficient pas d'avantages fiscaux spéciaux. Comme un ISO, il n'y a pas d'impôt sur l'octroi de l'option, mais lorsqu'elle est exercée, l'écart entre la subvention et le prix d'exercice est imposable comme revenu ordinaire. La société reçoit une déduction fiscale correspondante. Remarque: si le prix d'exercice de l'ONS est inférieur à la juste valeur marchande, il est assujetti aux règles de rémunération différée en vertu de l'article 409A du Code des impôts et peut être imposé à l'acquisition et le bénéficiaire de l'option est passible de pénalités. Exercice d'une option Il existe plusieurs façons d'exercer une option d'achat d'actions: en utilisant de l'encaisse pour acheter les actions, en échangeant des actions que le titulaire d'options détient déjà (souvent appelé un échange d'actions), en travaillant avec un courtier pour faire une vente le même jour, Ou en exécutant une opération de vente à couvrir (ces deux derniers sont souvent appelés exercices sans numéraire, bien que ce terme inclue effectivement d'autres méthodes d'exercice décrites ici aussi), qui prévoient effectivement que les actions seront vendues pour couvrir le prix d'exercice et éventuellement le Taxes. Toutefois, une seule entreprise peut prévoir une ou deux de ces solutions de rechange. Les sociétés privées n'offrent pas de vente du même jour ou de vente à couverture et, rarement, restreignent l'exercice ou la vente des actions acquises par exercice jusqu'à ce que la société soit vendue ou rendue publique. Comptabilité En vertu des règles applicables aux régimes de rémunération à base d'actions en vigueur en 2006 (FAS 123 (R)), les sociétés doivent utiliser un modèle d'évaluation des options pour calculer la valeur actuelle de tous les attributions d'options à la date d'attribution et Leurs états de résultat. La dépense comptabilisée doit être ajustée en fonction de l'expérience acquise (les actions non acquises ne sont pas comptabilisées en charge de la rémunération). Stock limité Les plans d'actions restreintes donnent aux employés le droit d'acheter des actions à leur juste valeur marchande ou un escompte, ou les employés peuvent recevoir des actions sans frais. Cependant, les actions que les employés acquièrent ne sont pas réellement leurs, mais ils ne peuvent en prendre possession qu'après l'expiration des restrictions spécifiées. Le plus souvent, la restriction d'acquisition perdure si l'employé continue de travailler pour la société pendant un certain nombre d'années, souvent de trois à cinq. Les restrictions basées sur le temps peuvent être caduques toutes à la fois ou progressivement. Toute restriction pourrait être imposée, cependant. L'entreprise pourrait, par exemple, restreindre les actions jusqu'à ce que certains objectifs de rendement de l'entreprise, du ministère ou individuels soient atteints. Avec des unités d'actions restreintes (UAR), les employés ne reçoivent réellement des actions qu'après l'expiration des restrictions. En effet, les UAR sont comme des actions fantômes réglées en actions plutôt qu'en espèces. Avec des attributions d'actions restreintes, les sociétés peuvent choisir de verser des dividendes, de fournir des droits de vote ou de donner à l'employé d'autres avantages d'être actionnaire avant l'acquisition des droits. (Faire cela avec les UAR déclenche une imposition punitive à l'employé en vertu des règles fiscales pour la rémunération différée.) Lorsque les employés reçoivent des actions restreintes, ils ont le droit de faire ce qui est appelé un choix de l'article 83 (b). S'ils font l'élection, ils sont imposés au taux ordinaire de l'impôt sur le revenu au moment de la subvention. Si les actions ont été simplement accordées à l'employé, alors l'élément de négociation est leur pleine valeur. Si une contrepartie est versée, alors la taxe est fondée sur la différence entre ce qui est payé et la juste valeur marchande au moment de la subvention. Si le prix total est payé, il n'y a pas d'impôt. Tout changement futur de la valeur des actions entre le dépôt et la vente est alors imposé comme un gain ou une perte en capital, et non comme un revenu ordinaire. L'employé qui ne fait pas d'élection 83 (b) doit payer des impôts sur le revenu ordinaires sur la différence entre le montant payé pour les actions et leur juste valeur marchande lorsque les restrictions caduquent. Les variations ultérieures de valeur sont les gains ou les pertes en capital. Les bénéficiaires d'UANR ne sont pas autorisés à voter en vertu de l'article 83 (b). L'employeur obtient une déduction d'impôt seulement pour les montants sur lesquels les employés doivent payer des impôts sur le revenu, peu importe si un choix de l'article 83 (b) est fait. Une élection de l'article 83 (b) comporte un certain risque. Si l'employé fait l'élection et paie la taxe, mais les restrictions ne sont jamais caduques, l'employé n'obtient pas les taxes payées remboursées, et l'employé ne reçoit pas les actions. La comptabilisation des stocks restreints correspond à la comptabilisation des options dans la plupart des cas. Si la seule restriction est l'acquisition de droits fondée sur le temps, les entreprises comptabilisent les actions restreintes en déterminant d'abord le coût total de la rémunération au moment où la sentence est rendue. Cependant, aucun modèle de tarification d'options n'est utilisé. Si l'employé reçoit simplement 1 000 actions restreintes d'une valeur de 10 par action, un coût de 10 000 est comptabilisé. Si l'employé achète les actions à la juste valeur, aucune charge n'est comptabilisée s'il ya un escompte, qui compte comme un coût. Le coût est ensuite amorti sur la période d'acquisition jusqu'à l'expiration des restrictions. Étant donné que la comptabilité est basée sur le coût initial, les sociétés dont les cours des actions sont faibles trouveront que l'exigence d'acquisition des droits pour l'attribution signifie que leurs dépenses comptables seront très faibles. Si l'acquisition des droits dépend de la performance, la société évalue l'objectif de rendement qui est susceptible d'être atteint et comptabilise la charge sur la période d'acquisition prévue. Si la condition de performance n'est pas fondée sur les mouvements des cours des actions, le montant comptabilisé est rajusté pour les attributions qui ne sont pas censées acquérir ou qui ne sont jamais acquises si elles sont fondées sur les fluctuations des cours des actions. Ou ne veste. Les actions assujetties à des restrictions ne sont pas assujetties aux nouvelles règles relatives au régime de rémunération différée, mais les UANR sont. Droits de stock fantôme et droits d'appréciation d'actions Les droits d'appréciation d'actions (SAR) et les stocks fantômes sont des concepts très semblables. Les deux sont essentiellement des plans de bonus qui accordent non stock, mais plutôt le droit de recevoir un prix basé sur la valeur du stock de l'entreprise, d'où les termes appréciation droits et fantôme. En règle générale, les SAR offrent à l'employé un paiement en espèces ou en actions fondé sur l'augmentation de la valeur d'un nombre d'actions déclaré sur une période déterminée. Le stock fantôme fournit une prime en espèces ou en actions en fonction de la valeur d'un nombre d'actions indiqué, qui doit être versée à la fin d'une période de temps déterminée. Les SAR peuvent ne pas avoir une date de règlement spécifique comme les options, les employés peuvent avoir une certaine souplesse quant au choix de l'exercice de la RSA. Les actions fantômes pourraient offrir des paiements équivalents aux dividendes. Lorsque le paiement est effectué, la valeur de l'indemnité est imposée comme un revenu ordinaire à l'employé et est déductible à l'employeur. Certains plans fantômes conditionnent la réception de la récompense à la réalisation de certains objectifs, tels que les ventes, les bénéfices ou d'autres cibles. Ces plans se réfèrent souvent à leur stock fantôme comme unités de performance. Les stocks fantômes et les DPVA peuvent être donnés à quiconque, mais s'ils sont distribués aux employés en détail et conçus pour payer à la résiliation, il est possible qu'ils soient considérés comme des régimes de retraite et qu'ils soient assujettis aux règles du régime de retraite fédéral. Une structuration soignée du plan peut éviter ce problème. Parce que SARs et les plans fantômes sont essentiellement des primes en espèces, les entreprises doivent trouver la façon de payer pour eux. Même si les prix sont versés en actions, les employés voudront vendre les actions, au moins en quantité suffisante pour payer leurs impôts. Est-ce que l'entreprise vient de faire une promesse de payer, ou est-ce vraiment mettre de côté les fonds Si le prix est versé en stock, y at-il un marché pour le stock Si c'est seulement une promesse, les employés croiront que le bénéfice est aussi fantôme que le Stock Si elle est en fonds réels mis de côté à cette fin, la société mettra des dollars après impôt de côté et non dans l'entreprise. Beaucoup de petites entreprises axées sur la croissance ne peuvent se permettre de le faire. Le fonds peut également être assujetti à un excédent de l'impôt sur les gains accumulés. D'autre part, si les salariés reçoivent des actions, les actions peuvent être payées par les marchés des capitaux si la société devient publique ou par des acquéreurs si la société est vendue. Les actions fantômes et les SAR décaissés sont assujettis à la comptabilité de passif, ce qui signifie que les coûts comptables qui leur sont associés ne sont pas réglés tant qu'ils n'ont pas été remboursés ou n'ont pas expiré. Pour les SAR réglés en trésorerie, la charge de rémunération pour les attributions est estimée chaque trimestre en utilisant un modèle de tarification des options, alors que le RAO est réglé pour le stock fantôme, la valeur sous-jacente est calculée chaque trimestre et truquée jusqu'à la date de règlement final . Le stock fantôme est traité de la même manière que la rémunération en espèces différée. En revanche, si un SAR est réglé en stock, alors la comptabilité est la même que pour une option. La société doit comptabiliser la juste valeur de l'attribution au moment de l'octroi et comptabiliser la charge au cours de la période de service prévue. Si le prix est attribué à la performance, l'entreprise doit estimer combien de temps il faudra pour atteindre l'objectif. Si la mesure du rendement est liée au cours de l'action de la société, elle doit utiliser un modèle de tarification des options pour déterminer quand et si l'objectif sera atteint. Plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) Les plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) sont des régimes formels permettant aux employés de mettre de côté de l'argent sur une période de temps (appelée période d'offre), habituellement à partir de retenues de salaire imposables. La période d'offre. Les régimes peuvent être admissibles en vertu de l'article 423 du Code des impôts ou non-admissibles. Les régimes admissibles permettent aux employés de prendre un traitement des gains en capital sur les gains provenant des actions acquises dans le cadre du régime si des règles semblables à celles des ISO sont respectées, surtout que les actions sont détenues pendant un an après l'exercice de l'option d'achat et deux ans après Le premier jour de la période d'offre. Les ESPP admissibles ont un certain nombre de règles, et ce qui est le plus important: Seuls les employés de l'employeur parrainant l'ESPP et les employés de la société mère ou des filiales peuvent y participer. Les plans doivent être approuvés par les actionnaires dans les 12 mois avant ou après l'adoption du régime. Tous les employés ayant deux années de service doivent être inclus, certaines exclusions étant accordées aux employés à temps partiel et temporaires ainsi qu'aux employés hautement rémunérés. Les salariés possédant plus de 5% du capital social de la société ne peuvent être inclus. Aucun employé ne peut acheter plus de 25 000 actions en fonction de la juste valeur marchande des actions au début de la période d'offre au cours d'une seule année civile. La durée maximale d'une période d'offre ne peut excéder 27 mois à moins que le prix d'achat ne soit fondé uniquement sur la juste valeur marchande au moment de l'achat, auquel cas les périodes d'offre peuvent être jusqu'à cinq ans. Le plan peut prévoir jusqu'à 15 rabais sur le prix au début ou à la fin de la période d'offre, ou sur le choix du plus bas des deux. Les régimes qui ne répondent pas à ces exigences ne sont pas qualifiés et ne comportent aucun avantage fiscal particulier. Dans un ESPP typique, les employés s'inscrivent dans le plan et désignent combien seront déduits de leurs chèques de paie. Au cours d'une période d'offre, les employés participants ont des fonds régulièrement déduits de leur salaire (après impôts) et détenus dans des comptes désignés en vue de l'achat d'actions. À la fin de la période d'offre, les fonds cumulés de chaque participant sont utilisés pour acheter des actions, habituellement à une remise spécifiée (jusqu'à 15) de la valeur marchande. Il est très fréquent d'avoir une caractéristique de retour en arrière dans laquelle le prix payé par l'employé est basé sur le prix le plus bas au début de la période d'offre ou le prix à la fin de la période d'offre. Habituellement, un ESPP permet aux participants de se retirer du régime avant la fin de la période d'offre et de leur retourner les fonds accumulés. Il est également fréquent de permettre aux participants qui restent dans le plan de changer le taux de leurs retenues sur la paie au fil du temps. Les employés ne sont pas taxés jusqu'à ce qu'ils vendent le stock. Comme pour les options d'achat d'actions incitatives, il existe une période de détention d'une année sur deux pour bénéficier d'un traitement fiscal spécial. Si l'employé détient les actions pendant au moins un an après la date d'achat et deux ans après le début de la période d'offre, il y a une disposition admissible et l'employé paie l'impôt sur le revenu ordinaire sur le moindre des montants suivants: (2) la différence entre la valeur de la valeur au début de la période d'offre et le prix actualisé à cette date. Tout autre gain ou perte est un gain ou une perte en capital à long terme. Si la période de détention n'est pas satisfaite, la disposition est disqualifiante et l'employé paie un impôt sur le revenu ordinaire sur la différence entre le prix d'achat et la valeur de l'action à la date d'achat. Tout autre gain ou perte est un gain ou une perte en capital. Si le régime ne prévoit pas plus de 5% de remise sur la juste valeur marchande des actions au moment de l'exercice et n'a pas de caractéristique de recouvrement, il n'y a pas de charge de rémunération à des fins comptables. Les sociétés à responsabilité limitée (LLC) sont une forme relativement récente d'organisation d'entreprise, mais celle-ci est la suivante: Est devenu de plus en plus populaire. LLCs sont semblables à bien des égards aux sociétés S, mais la propriété est attestée par les intérêts d'adhésion plutôt que de stock. En conséquence, les SARL ne peuvent pas avoir de plans d'actionnariat salarié, offrir des options d'achat d'actions ou fournir des actions assujetties à des restrictions ou donner aux employés des actions ou des droits sur actions. Mais beaucoup LLCs veulent récompenser les employés ayant une participation dans l'entreprise. Cet article explore comment cela peut être réalisé. Profits Intérêts L'approche la plus généralement recommandée pour le partage d'actions dans une LLC est de partager les intérêts des bénéfices. Un intérêt sur les bénéfices est analogue à un droit d'appréciation. Ce n'est pas littéralement une part de profit, mais plutôt une part de l'augmentation de la valeur de la LLC sur une période de temps indiquée. Les exigences d'acquisition peuvent être rattachées à cet intérêt. Dans l'arrangement type, un employé recevrait une récompense et serait traité comme si un 83 (b) avait été fait, en prévoyant que certaines règles élémentaires de sécurité étaient remplies (l'employé peut également faire l'élection de façon affirmative). Ceci fixe l'obligation d'impôt sur le revenu ordinaire au moment de l'octroi. L'employé paierait des impôts sur la valeur de toute différence entre le prix de la subvention et toute contrepartie payée aux taux d'imposition ordinaires, puis ne paierait aucune autre taxe avant d'acquitter l'impôt sur les gains en capital sur la plus-value ultérieure à la vente. S'il n'y a pas de valeur à l'octroi, alors, la taxe est nulle et les impôts ne seraient payés que lorsque l'intérêt est vendu, auquel cas les taux d'imposition des gains en capital s'appliqueraient. La décision de recettes 2005-43 proposée (mais jamais finalisée) a déclaré que les intérêts des bénéfices ne seraient pas imposés à la subvention s'ils n'auraient aucune valeur si la société était liquidée en même temps et que les règles de base relatives à la sûreté étaient respectées. En d'autres termes, les intérêts des bénéfices ne doivent s'appliquer qu'à la croissance de la valeur de la société. Les règles exigent que les employés doivent également détenir les intérêts pendant au moins deux ans après l'octroi. Ils ne peuvent pas non plus être rattachés à un certain flux de revenu, comme ce serait le cas d'un régime de participation aux bénéfices plus conventionnel. LLC doivent conclure des accords contraignants pour se conformer à ces exigences. Les conventions de subvention devraient également préciser les modalités de la transférabilité des intérêts, le cas échéant (généralement, ils ne seraient pas cessibles). Les bénéfices peuvent être exonérés d'impôt à la subvention seulement s'ils sont fournis aux employés ou à d'autres fournisseurs de services. Si les participations sont détenues pendant au moins un an après l'acquisition des droits, le montant reçu lors du rachat de la bourse est considéré comme un gain en capital à long terme, sinon, il s'agit d'un gain à court terme. De plus, si les détenteurs d'intérêts sur les bénéfices font un choix 83 (b), ils doivent être traités comme s'ils avaient une participation réelle dans la société. Cela signifie qu'ils recevraient un relevé K-1 leur attribuant leur part de propriété respective et qu'ils devraient payer des impôts sur ce montant. Les distributions peuvent être faites par la LLC à cette fin. Le revenu attribué à leur statut de partenaire limité n'est pas assujetti aux taxes sur l'emploi. Si l'employé perd l'intérêt des bénéfices (parce qu'il ne devient jamais acquis, par exemple), une allocation spéciale doit être faite pour inverser les effets des gains ou des pertes imputables à l'employé. Les employés seraient également assujettis à des taxes sur l'emploi autonome (FICA et FUTA) sur leurs salaires, ne seraient pas admissibles à l'assurance-chômage et ne pourraient pas recevoir de prestations de retraite et de soins de santé déductibles de l'impôt. Certaines entreprises augmentent la rémunération des employés pour couvrir ce fardeau fiscal supplémentaire. Il n'est pas clair si un détenteur d'intérêts serait traité comme un employé s'il n'y a pas d'intérêts acquis, mais les règlements de l'IRS se réfèrent uniquement à l'octroi des intérêts, de sorte que la réponse est probablement non. Les entreprises ont également essayé divers work-arounds, tels que les entités de superposition pour que l'une LLC détient l'intérêt d'adhésion et un autre est l'employeur. L'IRS a statué contre au moins une de ces approches, afin que les lecteurs devraient consulter un avocat sur cette question. Si un choix 83 (b) n'est pas fait, ou réputé avoir été fait, l'employé ne serait probablement pas assujetti au régime fiscal de la société de personnes, mais l'employé devrait payer des impôts sur les gains à l'acquisition comme revenu ordinaire plutôt que seulement le capital Gagne l'impôt et ensuite seulement à la vente. De ce fait, presque tout le monde qui obtient ces intérêts choisit 83 (b) le traitement. (Il y a un différend quant à savoir si une élection 83 (b) est vraiment nécessaire en vertu des règles, mais c'est au-delà de cet article). Bien qu'il n'y ait pas d'obligation légale de le faire, il est conseillé d'avoir une évaluation professionnelle externe des intérêts des bénéfices au moment de l'octroi. Cela établit une valeur défendable sur laquelle fonder les avantages futurs soumis à l'impôt. L'octroi d'intérêts à une valeur inférieure à la juste valeur marchande pourrait également donner lieu à l'imposition de l'élément de négociation lors de l'octroi. Aux termes de l'article 409A, les règles de rémunération différée exigent que, au minimum, la société trouve un moyen d'estimer la juste valeur marchande actuelle conformément aux normes établies. Le fait de demander au conseil de choisir simplement un nombre basé sur une formule ou un calcul de retour de l'enveloppe ne répondrait pas à ces exigences. Les distributions de bénéfices peuvent être faites aux détenteurs d'intérêts sur les bénéfices, mais ne doivent pas nécessairement être proportionnelles à leur participation. Par exemple, si les partenaires avaient contribué à l'ensemble de la capitalisation, ils n'autorisaient peut-être aucune répartition des distributions tant qu'un rendement cible n'avait pas été atteint. Il n'existe pas de règles statutaires sur la façon dont les intérêts des bénéfices doivent être structurés. Les distributions des gains seraient normalement basées sur des unités acquises, mais pourraient être basées sur des unités attribuées. Toute règle d'acquisition des droits que la société choisit peut être utilisée, bien que l'acquisition de la performance nécessite une comptabilité variable (ajustement de la charge aux résultats chaque année en fonction des variations de valeur et des montants acquis). Sinon, l'accusation doit être prise à la subvention sur la base d'une formule (telle que Black-Scholes) qui calcule la valeur actuelle de la bourse. Intérêts en capital Les intérêts en capital sont l'équivalent en LLC des subventions en actions restreintes dans les sociétés S ou C. Plutôt que de donner à l'employé le droit à l'augmentation de la valeur des participations, l'employé reçoit la pleine valeur. Les règles régissant l'acquisition des droits et la question de savoir si l'employé est considéré comme un partenaire ou un employé ressemblent à une subvention d'intérêt sur les bénéfices. L'employé peut faire un choix 83 (b) au moment de l'octroi et payer l'impôt sur toute valeur transmise à ce moment-là comme un revenu ordinaire (cela peut être nominal dans une start-up). Lorsque les intérêts sont vendus, l'employé paie des impôts sur les gains en capital. Sinon, l'employé ne paierait pas d'impôt à la subvention, mais l'impôt sur le revenu ordinaire sur l'acquisition, même si les intérêts ne peuvent pas être vendus à ce moment-là. Tout gain ultérieur serait imposé aux taux des gains en capital à la vente. Étant donné que le traitement fiscal des intérêts sur les bénéfices est généralement plus favorable (l'élection 83 (b) ne déclenche pas d'impôt en cours), ils sont beaucoup plus courants que les subventions d'intérêt, mais les La valeur existante, pas seulement la croissance. Plans unitaires Une approche plus simple que de nombreuses LLC considère attrayante est de délivrer l'équivalent d'actions fantôme ou droits d'appréciation de l'action. Il n'existe pas de définition juridique convenue de ce que l'on appellerait dans une SARL, mais nous les désignons sous la forme de régimes de droits unitaires ou de régimes de droits d'appréciation d'unités. Dans un régime de droits d'unités, l'employé reçoit un nombre hypothétique d'intérêts de membre de la LLC qui sont assujettis à l'acquisition dans le temps. En règle générale, lorsqu'ils sont acquis, la valeur des attributions est versée en espèces. Dans un plan de droits d'appréciation de l'unité, les mêmes choses se produisent, mais seule l'augmentation de valeur est versée. Dans les deux cas, l'employé est assujetti à la taxe sur les revenus ordinaires au moment du versement et du montant du paiement. Le paiement est traité de la même manière qu'un bonus serait. L'employé est considéré comme un employé de la compagnie, pas un membre. Pour les entreprises où les avantages fiscaux pour les employés des intérêts des bénéfices n'est pas critique, plans de l'unité sont plus simples et fournir aux employés les avantages souvent substantiels d'être effectivement imposé comme un employé. Employees also do not have to file estimated income tax returns or deal with K-1 statements. These benefits can make these approaches compelling in broad-based plans. ERISA Issues Ant kind of deferred compensatio0n that pays out benefits in ways similar to retirement plans may be subject to Employee Retirement Income Security Act (ERISA) rules, the same rules that govern pension and other retirement plans. That can create multiple issues for companies, with complex compliance requirements and no offsetting benefits of actually having the plan be qualified for tax benefits. There are no clear regulations on this, just a handful of relevant court cases almost always initiated by an employee. If plans are top-hat (Just available to key employees, usually defined as 15 or less), the plans will not be subject to ERISA. If plans pay our periodically, such as every three to five years on vesting of awards, they will also not be subject to ERISA. If plans do not pay out until termination of employment, they probably will be. Less certain is if you can condition vesting on a change of control or other liquidity event. Arguably, if such events are anticipated in the reasonably near term, the plan should not be seen as a retirement plan, but some attorneys are more cautious. Rester informé